Bilancio sociale 2005 del Gruppo Unipol

Il nostro futuro costruito su solidi valori

Panel lavoratori Gruppo Unipol

Bologna, 23 maggio 2006

Il panel relativo all’edizione 2005 del Bilancio sociale di Unipol è stato come sempre, ma questa volta ancora più del solito, l’occasione per coinvolgere il personale nei processi di responsabilità sociale dell’impresa.

Due sono state infatti le linee guida del panel:

• l’allargamento degli invitati al panel a tutte le principali società, in coerenza con l’evoluzione del Bilancio sociale, elaborato a livello di Gruppo;
• il coinvolgimento dei dipendenti sulle tematiche di più stringente attualità per l’azienda: la comunicazione interna, il Codice Etico, il Modello Organizzativo di Gestione.

Questo ha avuto come conseguenza il notevole incremento della partecipazione numerica al panel: i lavoratori presenti sono stati in totale 37, in rappresentanza di 7 società del Gruppo, ai quali si sono aggiunti, sul fronte dei relatori, 3 dirigenti, 3 componenti dell’Unità Bilancio Sociale, 1 consulente esterno.

I lavoratori sono stati scelti, per quanto riguarda la capogruppo Unipol Assicurazioni, tra coloro che avevano già partecipato a uno dei panel degli scorsi tre anni; per quanto riguarda le altre società sono stati scelti dal referente per il Bilancio sociale a garantire una rappresentatività complessiva per aree aziendali e anzianità di servizio.

Nel dettaglio, il panel ha avuto un ordine del giorno che dopo una introduzione sui temi della responsabilità sociale prevedeva due blocchi tematici:

• Introduzione:
  • intervento del Responsabile Comunicazione di Gruppo (Walter Dondi) sul ruolo che riveste la responsabilità sociale nella strategia e nelle politiche gestionali del Gruppo Unipol;
  • intervento del Responsabile Unità Bilancio Sociale (Franco Malagrinò) sull’evoluzione del Bilancio sociale in Unipol.
• 1a Parte - La comunicazione interna:
  • l’intervento del consulente incaricato (Stefano Vezzani) sul progetto di ristrutturazione dei processi di comunicazione interna nel Gruppo Unipol;
  • discussione a gruppi e plenaria sul progetto relativo alla comunicazione interna.
• 2a Parte - Codice Etico e Modello Organizzativo di gestione (MOG)
  • intervento del Dirigente del Settore Legale Antifrode Privacy Reclami (Walter Visani) sul rilievo e sui contenuti del Codice Etico di Unipol;
  • intervento del Dirigente Settore Auditing Interno (Ezio Francia) sul valore e sulle linee fondamentali del Modello Organizzativo di Gestione;
  • discussione plenaria su Codice Etico e Modello Organizzativo di Gestione.

COMUNICAZIONE INTERNA

I temi sottoposti alla valutazione dei lavoratori riguardavano nello specifico:

• l’istituzione di una rete intranet unica per tutto il Gruppo, i servizi ed i contenuti che con essa è possibile veicolare;
• la realizzazione di un periodico cartaceo;
• la realizzazione di eventi/incontri periodici che coinvolgano i dipendenti e le loro famiglie.

INTRANET

La realizzazione di una intranet di Gruppo è da tutti ritenuta positiva in quanto permette di ottenere rapidamente le informazioni e può costituire un elemento efficace di comunicazione a tutti i livelli, tra i diversi settori aziendali e tra le diverse società del Gruppo.

È però necessario rendere disponibile sulla intranet l’organigramma relativo a tutto il Gruppo, in modo da potere individuare con rapidità e precisione i propri interlocutori, e che serva quindi da guida per orientarsi all’interno delle varie funzioni aziendali.

L’ipotesi di utilizzare intranet anche come luogo di scambio tra i dipendenti e le diverse funzioni aziendali è giudicata positiva ma si richiede che questo sia un processo effettivamente governato. La soluzione potrebbe essere allora la creazione di un forum a più voci con il quale costruire il dialogo tra le diverse componenti del Gruppo Unipol.

Ha suscitato interesse la proposta di utilizzare intranet come bacheca informativa sui prodotti offerti dal Gruppo, che funzioni da repertorio dei prodotti delle varie imprese, consultabile da tutti i lavoratori dei diversi rami.

Altre proposte infine riguardano la diffusione a tutti della rassegna stampa e la sua suddivisione per macro-argomenti, e l’utilizzo di intranet come piattaforma di auto-formazione.

PERIODICO

L’idea di un periodico in formato cartaceo è stata apprezzata da tutti i gruppi di lavoro del panel, in virtù del fatto che le informazioni in esso contenute possono essere complementari a quelle presenti su intranet: dovrebbero cioè essere articoli di approfondimento, direttamente utilizzabili sul lavoro, scritti con taglio giornalistico da professionisti della comunicazione sulle tematiche che riguardano la vita aziendale, dalle strategie ai prodotti agli eventi in genere. Non c’è invece completa concordanza su chi devono essere i destinatari del periodico: vi è infatti chi propone un giornale riservato unicamente all’interno del Gruppo (lavoratori e agenti) e chi invece vede con favore una distribuzione che possa riguardare anche i clienti e i pensionati ex lavoratori delle società del Gruppo.

Il livello qualitativo deve essere alto, e garantito da un Comitato di Redazione, la periodicità fra mensile e trimestrale.

EVENTI/INCONTRI

I dipendenti hanno espresso forte approvazione anche verso la possibilità di svolgere incontri collettivi in cui la dirigenza di Unipol incontra il personale, anzi è emersa l’esigenza di ripetere questi incontri a cadenza regolare, eventualmente legandoli a momenti importanti come ad esempio la pubblicazione del Bilancio.

Gli incontri di inizio aprile 2006 in cui la nuova Presidenza si è presentata e ha interagito con tutti i lavoratori di Unipol e di Unipol Banca, pur non avendo coinvolto tutti i lavoratori delle imprese del Gruppo, sono stati giudicati in generale positivi, anche se un po’ tardivi rispetto allo svolgersi degli avvenimenti.

Opinioni differenziate invece in merito all’attuazione di eventi ricreativi per i lavoratori e loro famiglie; la sensazione è che questi debbano essere organizzati come opportunità in più per il personale, senza ricalcare vecchi rituali associativi, ma cercando di cogliere quanto offrono a livello ricreativo e culturale le città in cui operano le sedi delle società del Gruppo.

CODICE ETICO E MODELLO ORGANIZZATIVO DI GESTIONE

La discussione plenaria su Codice Etico e M.O.G. ha manifestato il forte interesse dei lavoratori rispetto a questi temi; l’opinione diffusa è che questi fossero già presenti in azienda, ma mai enfatizzati e discussi collettivamente. Perciò, per proseguire nell’opera di diffusione e di radicamento dei valori etici, i lavoratori ritengono necessaria una capillare opera di formazione e informazione rivolta alla totalità del personale, in modo che esso potrà farsi portatore dei valori del Gruppo Unipol sia all’interno che all’esterno della vita aziendale.

Si può infine aggiungere che oltre al positivo contributo apportato dai partecipanti al panel con l’espressione delle loro opinioni sui temi posti in discussione, l’incontro ha costituito l’occasione per un contatto, molto apprezzato, tra i dipendenti e i dirigenti presenti e ha costituito a tutti gli effetti il primo momento in cui lavoratori appartenenti a diverse società del Gruppo – e quindi portatori di diverse esperienze valoriali e lavorative – hanno potuto confrontarsi sul tema specifico della rendicontazione sociale dell’impresa, sul tema dell’identità d’impresa e del sistema di valori attorno al quale il Gruppo vuole esplicitare il suo modello di fare impresa. L’incontro è stato quindi, in definitiva, un momento unificato di socializzazione e di formazione di cultura di impresa condivisa.

LA VALUTAZIONE DEI LAVORATORI

Al termine del panel, i lavoratori presenti hanno compilato un questionario con il quale hanno espresso le loro valutazioni in merito alla qualità e all’efficacia del panel, del Bilancio sociale e del coinvolgimento degli stakeholder nel processo di rendicontazione sociale di Unipol.

I risultati sono stati in generale molto lusinghieri, dato che le medie delle risposte (su un voto da 1 a 10) sono collocate tra un minimo di 7,6 e un massimo di 8,9. Nel dettaglio, i risultati relativi ai 31 questionari compilati sono:

Valutazione del panel del 23.5.06:

• qualità dei materiali presentati e consegnati: voto medio 7,7
• chiarezza della prima relazione (l’evoluzione del Bilancio Sociale in Unipol): voto medio 7,8
• chiarezza della seconda relazione (il progetto di comunicazione in Unipol): voto medio 7,6
• chiarezza della terza relazione (il Codice Etico, il MOG): voto medio 8,9
• organizzazione generale del panel: voto medio 8,2
• il panel di oggi ha corrisposto alle tue aspettative?: voto medio 8,0

Si può affermare che il panel dal punto di vista organizzativo e dei contenuti ha incontrato l’apprezzamento dei lavoratori: anche analizzando la distribuzione dei voti vediamo che tutti, sia pur ovviamente in diversa misura, lo hanno giudicato rispondente alle proprie aspettative. I voti sono ripartiti tra il 6 e il 10 con una moda di 8, che in questo caso coincide perfettamente con la media.

Valutazione del Bilancio Sociale di Unipol

• Procedimento di stesura: voto medio 8,2
• Chiarezza: voto medio 8,2
• Completezza: voto medio 8,0
• Trasparenza: voto medio 8,1
• Veridicità: voto medio 7,8
• Valutazione generale: voto medio 8,2

I voti sul Bilancio sociale sono molto alti, e andando più nel dettaglio possiamo notare che i giudizi assegnati alla veridicità (la caratteristica che ha ricevuto il voto medio inferiore) sono comunque tutti sufficienti; tra tutti i voti assegnati ve ne è uno solo insufficiente, sulla chiarezza. Segnaliamo come rispetto al procedimento di stesura e alla trasparenza vi sia un solo voto inferiore al 7. Il giudizio generale sul Bilancio sociale trova la metà esatta dei voti pari a 8.

Valutazione sul coinvolgimento degli stakeholder nel processo di elaborazione del Bilancio sociale di Unipol: voto medio 8,2.

Questo voto è tra tutti quello maggiormente soddisfacente, dato che assegna un voto molto alto, con voti singoli che si concentrano tra il 7 e il 10, alla componente più caratterizzante del processo di rendicontazione del Bilancio sociale di Unipol, quella su cui maggiori sono stati nel tempo l’investimento e la convinzione. Ha sicuramente influito in modo positivo su questo voto la modalità di selezione dei partecipanti al panel, che ha visto da un lato la convocazione per la prima volta di lavoratori delle società del Gruppo che si sono avvicinati con entusiasmo a questo confronto, dall’altro la convocazione di lavoratori che già avevano fatto questa esperienza, e hanno quindi potuto sviluppare il senso di appartenenza al processo di inclusione.

Il questionario prevedeva inoltre diverse domande a risposta aperta, nelle quali era possibile esprimere pareri liberi sui temi della giornata. È da segnalare innanzitutto la forte incidenza di coloro che hanno lasciato risposte aperte (20 su 30 questionari), indice di interesse e partecipazione. Molti sono quindi i temi e le proposte sollevati dai lavoratori, che possiamo suddividere per tipologia:

Critiche
Le critiche si incentrano sostanzialmente su due temi: viene giudicato troppo ridotto il tempo riservato al panel, in particolare quello dedicato al lavoro di gruppo, e si sarebbe preferito ricevere in anticipo il materiale oggetto di discussione, per partecipare in modo ancora più proficuo alla discussione.

Proposte
Numerose e molto pertinenti sono le proposte pervenute, sia rispetto alla gestione del panel che verso i processi di rendicontazione e coinvolgimento degli stakeholder. Nel dettaglio possiamo elencare:

• realizzare panel con i lavoratori riguardanti ogni singola società del Gruppo;
• permettere la partecipazione volontaria al panel;
• permettere il suggerimento di nuovi progetti da parte dei partecipanti al panel;
• allargare i panel a un maggior numero di lavoratori;
• utilizzare nel Bilancio sociale un linguaggio più semplice;
• coinvolgere maggiormente i fornitori, i consumatori e la filiera di vendita, con una più ampia inclusione degli agenti e dei collaboratori d’agenzia;
• dare la massima informazione sul Bilancio sociale nei vari canali aziendali;
• dare più spazio alla descrizione dei prodotti;
• dare più rilevanza nel Bilancio sociale ai lavoratori.

Pareri positivi
Le espressioni di apprezzamento riguardo l’iniziativa hanno evidenziato che la partecipazione al panel accresce il senso di appartenenza all’azienda, e che il coinvolgimento di gruppo dei lavoratori è una ottima soluzione; riguardo il Bilancio sociale si è segnalato che si tratta di uno strumento di grande valore (“Irrinunciabile”), ottimo nella trattazione di un argomento cruciale come la liquidazione e ideale per il coinvolgimento degli stakeholder.

Come coinvolgere gli stakeholder
Alla richiesta di proposte su come coinvolgere maggiormente gli stakeholder nel processo del Bilancio sociale di Unipol, chi ha risposto ha indicato sia strumenti tradizionali come incontri diretti periodici e somministrazione di questionari, sia strumenti più avanzati come gli incontri in videoconferenza.

Dicono di noi

• La voce degli stakeholder
  • Introduzione
  • Panel multistakeholder
  • Panel Agenti Unipol
  • Panel Lavoratori Gruppo Unipol
  • Panel sindacati aziendali
  • Riflessioni e proposte dagli stakeholder
• Attestati e riconoscimenti
  • Premio nazionale per la RSI Città di Rovigo - Ministero del Welfare
  • Sbilanciàti - I Bilanci sociali delle imprese visti dai consumatori
  • Visita dei delegati dell'"Ohio Employee Ownership Center"
  • Osservatorio bilanci CSR - Avanzi

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